Aloitteellisuus ja sen oppiminen

Streng Mikko 12808Dh2013 10x15

Aloitteellisuus on usein mainittu hyve suomalaisessa johtajuudessa. Johtajien kuulee toivovan alaisiltaan aktiivisuutta ja omatoimisuutta. Vastakohdaksi aloitteellisuudelle ymmärretään passiivisuus. Passiiviset alaiset vaativat selkeät ja yksityiskohtaiset ohjeet toiminnasta ja työnjaosta. Työn eteneminen vaatii myös jatkuvaa ohjausta. Ellei tarkkoja ohjeita tule, mitään ei tapahdu. Johtamisen näkökulmasta varsinkin passiiviset johtajat luovat usein kitkaa organisaation toimintaan. Aloitteellisuuteen kannustetaan, passiivisuudesta halutaan eroon.

Yllä esitetyt ajatukset ovat kieltämättä kärjistyksiä. Aloitteellisuus mielletään usein arkikokemuksessa henkilökohtaiseksi ominaisuudeksi. Usein unohdamme, että organisaatiossa vallitseva kulttuuri vaikuttaa yksilön aloitteellisuuteen merkittävästi. Kulttuuri määrittää osaltaan, odotetaanko organisaation jäseniltä aloitekykyä ja minkälainen aloitteellisuus on sallittua. Kulttuuri voi kannustaa passiivista ihmistä aloitteelliseen käytökseen tai vastaavasti lannistaa hyvinkin aloitteellisen passiiviseksi.

Luottamus hyvä, valvonta paras

Streng Mikko 12808Dh2013 10x15

Näin minulle toisteltiin varusmiespalveluksessa ollessani. Lausahduksella vanhemmat varusmiesjohtajat pyrkivät kuvailemaan tavoitteellista johtamiskäyttäytymistä. Halu meidän nuorempien johtajien ohjaamiseen oli epäilemättä vilpitön. Tällainen lähestymistapa arjen johtamiseen oli todettu käytännön elämässä toimivaksi. Haittapuoleksi tunnistettiin se, että tehtävän toteuttaminen vaati johtajalta jatkuvaa puuttumista ja valvontaa. Alaisiin ei voinut luottaa. Alaisten luottamusta omaan johtajaansa ei vanhempien varusmiesjohtajien neuvoissa käsitelty. Sotilashierarkia korvasi luottamuksen. Johtajuus määrittyi ennen kaikkea sotilasarvon kautta.

Luottamus on mielenkiintoinen ilmiö. Sitä voidaan tarkastella organisaatiokulttuurin näkökulmasta alkaen aina yksittäisten johtajien johtamiskäyttäytymiseen. Luottamuksen merkitystä korostetaan Puolustusvoimien johtajakoulutusohjelmassa, ja sen rakentumiseen kiinnitetään huomiota myös organisaation rakenteisiin liittyvillä toimenpiteillä. Esimerkiksi keskinäisen luottamuksen rakentumiseen tarvittava aika huomioidaan erilaisia organisaatioita muodostettaessa. Uskoakseni jokainen johtaja myös mainitsee keskinäisen luottamuksen esimiesten ja alaisten välillä tärkeäksi voimavaraksi johtamisessaan.